Le vote électronique peut constituer une solution simple et pratique de déroulement des opérations électorales (vote à distance, décompte automatique et sécurisé des voix et résultats…).

Néanmoins et jusqu’à présent, la mise en place d’un tel système de vote était subordonnée à l’existence préalable d’un accord collectif d’entreprise le prévoyant, extrêmement difficile à obtenir en pratique.

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » est venue ouvrir le champ des possibles en permettant le recours à cette modalité de vote sur seule décision de l’entreprise, « à défaut d’accord ». Cette mesure visait aussi bien les élections des délégués du personnel que celles des membres du comité d’entreprise.

L’entrée en vigueur de cette libéralisation était néanmoins soumise à la publication d’un décret d’application. Cette publication est survenue le 6 décembre 2016 (Décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016) et ouvre définitivement le droit pour l’employeur de mettre en place unilatéralement le vote électronique. Ce dernier peut en outre rendre obligatoire cette modalité de vote, en excluant explicitement le vote à bulletin secret sous enveloppe.

Le renvoi au « défaut d’accord » par le législateur laisse sous-entendre que des négociations avec les organisations syndicales représentatives, si elles existent dans l’entreprise, doivent survenir avant la mise en place unilatérale du vote électronique. A défaut de telles organisations dans l’entreprise, le vote peut être mis en place sans discussion préalable.

En pratique, c’est dans le cadre de la mise en place du protocole d’accord préélectoral (PAP), obligatoire avant toute élection professionnelle, qu’une référence à cette modalité de vote devra être effectuée (notamment le nom du prestataire choisi). Dans l’éventualité d’une absence de toute organisation syndicale à la réunion de négociation du PAP, l’employeur définira donc seul les modalités :

  • d’organisation de l’élection et de déroulement des opérations électorales.
  • du vote électronique.

Les modalités concrètes de mise en place du vote électronique demeurent inchangées. L’employeur reste le seul responsable du traitement des données et doit assurer, via son prestataire, la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (article R.2314-9 et R.2324-5 t suivants du code du travail). La CNIL doit être informée.

A ce titre, un cahier des charges reprenant la réglementation relative au vote électronique doit être établi et tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, mis sur l’intranet dans l’entreprise.

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Cet article est rédigé par Guillaume Dedieu, membre du Cabinet Ellipse avocats Lyon. Il est titulaire d’un Master II Droit et Pratique des Relations de Travail (DPRT). Retrouvez chaque semaine une info pertinente ! Pour plus de détails, cliquez sur sa fiche. 

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